منابع انسانی در صحنه- دیوید لوین

مولف/مترجم:دیوید لوین-مسعود بینش
موضوع: منابع انسانی
سال انتشار(میلادی):2009
وضعیت:تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر- سال بیستم- شماره 206



دورنماي فكري
لوين مديريت منابع انساني را شامل كاركردهايي نظير جذب، انتخاب و نگهداري، به كارگيري، انگيزش، تشويق و مقررات كاركنان درسازمانها و به تعبير خودش مديريت كاركنان در كار مي داند. او مي گويد در قرن پيش تغييرهايي در تركيب مجموعه حوزه‌هاي صنعتي، اقتصادي، طبيعت، رقابت و نوع كار كاركنان صورت گرفت. فعاليت‌هاي اقتصادي از كشاورزي، به ساخت و توليد و از ساخت و توليد، به خدمات تغيير كرد. حجم كاركناني كه با تجزيه و تحليل سروكار داشتند و كار حرفه اي و فني مي‌كردند، روبه فزوني رفت و تعداد كاركنان با مهارت كم كه به كارهاي دستي مي پرداختند، كاهش يافت. اكنون ديگر رقابت بر سر سرمايه انساني و فكري است، نه سرمايه فيزيكي و دلالي سخت. تغيير عنوان مديريت پرسنلي، به مديريت منابع انساني نشان مي دهد كه كاركنان (افراد) به عنوان منبع ديده مي شوند كه با مديريت فعال مي توان آنها را در موفقيت شركت سهيم كرد. بنابراين امروزه سرمايه انساني دركنار مشتري، منابع مالي، سيستم‌هاي عملياتي و فناوري، ورودي‌هاي اصلي سازمانهاست كه با تركيب آنها با يكديگر، محصولات و خدمات شركتها عرضه مي شود.
آنچه در سازمانها دنبال مي شود، نرخ برگشت سرمايه انساني، رشد درآمد و سهم بازار است. بنابراين منابع انساني بايد به طور استراتژيك در بلندمدت مديريت شوند و تنها از لحاظ عملياتي و در كوتاه مدت و به صورت روزمره به آنها توجه نشود. اين نوع نگاه به مديريت منابع انساني، نشان مي دهد كه رهبران شركتها و نيز واحدها و بخشها بايد در مديريت افراد داراي مهارت باشند. با گسترش سازمانها، مديريت منابع انساني بايد كاركردهاي رسمي و واحدهايي تعبيه كند تا به صورت اجرايي و حرفه اي به كار مديريت كاركنان بپردازند.
لوين بر اين باور است كه يك واحد منابع انساني به طور معمول به مباحثي، مانند: پرداخت، ارزيابي عملكرد، ارتقا، آموزش و توسعه، توازن كار – زندگي و انسجام فرايندها مي پردازد.
او اشاره مي كند كه فضاي مديريت منابع انساني در فاصله كوتاهي بسيار تغيير كرده است. يك تغيير اساسي به باور او، تغيير قراردادهاي كاركنان از حالت كاركنان دائم به قابليت استخدام كاركنان است. پس از جنگ جهاني دوم تا اواسط دهه 80 در بيشتر شركتها، كاركنان به كار دائم مشغول بودند و در همان شركت نيز به بازنشستگي مي رسيدند. در اين حالت، كاركنان در اوايل كار خود نسبت به ارزش بهره وري اوليه، دريافتي كمتري داشتند و با افزايش بهره وري بعدي دريافتي بيشتري نصيب آنها مي‌شد. كارفرما نيز با به دست آوردن سودي كه از اين اجاره اقتصادي در مراحل اوليه مي برد، سود كاركنان را در مراحل بعد تأمين مي كرد. بنابراين مي‌توان گفت كه در هر نقطه مجازي در اين مرحله استخدام دائمي، يك طرف، وظيفه‌اي نسبت به طرف ديگر دارد. اين وظيفه به طور معمول نانوشته است و به اين جهت از آن به عنوان قرارداد تلويحي ياد مي شود.
اما تغيير شرايط باعث شده است كه ديگر استخدام دائم و كاركردن تمام عمر، براي يك شركت، جلوه و جاذبه‌اي نداشته باشد. رقابت براي جذب و نگهداري نيروي كار (منابع انساني) بسيار شديد شده، بنابراين با رواج تغيير شغل، نرخ ترك خدمت روبه افزايش نهاده است. قابليت استخدام، واژه‌اي جديد در اين حوزه است. كاركنان دريافتي خود را در ازاي ارزش بهره وري خود در هر لحظه از زمان مي‌گيرند. قراردادهاي بلندمدت كاركنان به قراردادهاي كوتاه مدت تبديل شده است. برون سپاري كارها نيز شدت گرفته است. اين روندها با سرعت بيشتري در نخستين دهه قرن 21 تداوم داشته است. رقابت جهاني اقتصادي، نظم زدايي، تغييرهاي فناوري و نيز افول اتحاديه‌هاي كارگري و چانه زني‌هاي گروهي، سبب كاهش قراردادهاي بلندمدت كاركنان بوده است.

درونمايه فكري
اقدامات مشاركت جويانه منابع انساني
باور ديويد لوين بر سر اينكه مشاركت جويانه‌ترين اقدامات و فعاليتهاي مديريت منابع انساني چيست؟ توافق وجود ندارد، اما بيشتر پژوهشگران بر اين باورند كه عمده‌ترين آنها عبارتند از: امنيت كاركنان، انتخاب هدف، تيم‌هاي كاري، تمركززدايي، پرداخت براساس عملكرد سازماني، آموزش و توسعه كاركنان، كاهش تفاوت‌ها و اشتراك‌گذاري اطلاعات كسب و كار با كاركنان. گفته شده كه اين اقدامات منعكس كننده استراتژي مديريت افراد به عنوان دارايي است. براساس اين ديدگاه، هرگونه هزينه كردن در اين نوع اقدامات مشاركت‌جويانه مديريت منابع انساني بايد از جنس سرمايه‌گذاري در سرمايه انساني محسوب شود كه در نهايت، نرخ بازگشت اقتصادي (ارزش افزوده) را مي‌افزايد. برخي سازمانها شواهد تاثير مثبت اين عمليات مشاركت جويانه مديريت منابع انساني را بر عملكرد كسب و كار باور ندارند. برخي نيز خود را تنها با يك اقدام سازگار كرده‌اند. البته زمان زيادي لازم است تا تاثيرگذاري اين اقدامات بر عملكرد كسب و كار، روشن شود. بديهي است كه اگر نگرش نسبت به منابع انساني هزينه‌اي باشد و نه سرمايه‌اي، اقدامات كمتر مشاركت جويانه مديريت منابع انساني مناسب‌‌ترين گزينه كاري است.

تئوري دوگانه مديريت منابع انساني و عملكرد كسب و كار
اقدامهاي مشاركت جويانه مديريت منابع انساني تاثير بسيار مثبتي بر شاخص‌هاي عملكردي كسب و كار مانند ارزش بازار، نرخ برگشت سرمايه كاركنان، رشد درآمد، درآمد سرانه، بهره‌وري، كيفيت محصول/خدمت و حتي بقاي سازمان دارد. اقدامهاي مشاركت جويانه مديريت منابع انساني، يكي از راههاي مديريت منابع انساني براي افزايش عملكرد كسب‌و كار است. راه ديگر، مديريت منابع انساني در جهت كنترل هزينه است. براي برخي سازمانها و كاركنان، اقدامهاي كمتر مشاركت‌جويانه كارساز است. اين همان تئوري دوگانه مديريت منابع انساني و عملكرد كسب و كار است. لوين در توضيح اين تئوري مي‌گويد: نيروي كار دو بخش مجزا دارد: اصلي (Core) و جانبي (Periphery). نيروي اصلي شامل كاركنان تمام وقت با پرداخت منظم حقوق است. اين نيروي كار از مزايايي، مانند: آموزش، توسعه، فرصت‌هاي ارتقا در كارراهه شغلي، مشاركت در تصميم‌گيري در راستاي تمركز‌زدايي، تيم‌هاي كاري و ساير موارد برخوردار است. اين نوع كاركنان به طور معمول با وسواس و دقت انتخاب مي‌شوند، امنيت شغلي دارند و بخشي از پرداختي آنها به نوع خطرپذيري در عملكرد كسب و كار يا واحد، بستگي دارد.
در مقابل، نيروي جانبي شامل نيروهاي پاره‌وقت، موقت، قراردادي، خريد خدمت و كاركنان مامور است كه به طور معمول پرداختي و حقوق ثابت دارند و فرصت‌هاي ارتقا، آموزش و توسعه و اشتراك در اطلاعات كسب و كار آنها يا كم است و يا اساسا وجود ندارد.
بيشتر كسب و كارها هر دو بخش نيروي كار اصلي و جانبي را دارند و به همين دليل است كه كسب و كار نمي‌تواند به گونه گسترده يا يكنواخت، اقدامهاي مشاركت‌جويانه منابع انساني را انجام دهد. علاوه بر آن، در حالي كه نيروي اصلي اساسا به عنوان يك دارايي يا سرمايه‌گذاري (در سرمايه انساني) مديريت مي‌شود، نيروي جانبي به عنوان هزينه (كه بايد كنترل شود يا كاهش يابد) مديريت مي‌شود.
اساس تئوري دوگانه مديريت منابع انساني و عملكرد كسب و كار همين جاست. در هر دو حال، موضوع و مسئله كسب و كار عبارت است از بيشينه كردن ارزش يا بازگشت سرمايه. در حالت ايده‌آل، اقدامهاي مشاركت‌جويانه منابع انساني نسبت به حالتي كه اقدامهاي معمولي منابع انساني اتفاق مي‌افتد و در آن تفاوتي بين كاركنان اصلي و جانبي نيست، بايد منجر به حاشيه سود بيشتر شود.
اگر تفاوت بين كاركنان اصلي و جانبي و اقدامهاي مديريت منابع انساني به كار گرفته شده براي آنها قابل توجه باشد، اقدامهاي مشاركت‌جويانه به طور عمده بايد براي گروه نخست به كار برده شود، نه گروه دوم.
لوين به مطالعه‌اي استناد مي‌كند كه به تازگي در مورد 289 شركت و 313 واحد كسب و كار، 457 كارخانه توليدي و 249 دفتر فروش و خدمات صورت گرفته و نشان مي‌دهد كه اقدامهاي مشاركت جويانه مديريت منابع انساني براي كاركنان اصلي آنها 5/2 برابر بيش از كاركنان جانبي است و بنابراين كاركنان اصلي مشاركت جوتر و كاركنان جانبي كمتر مشاركت جو هستند.
پژوهشها نشان داده‌اند كه نسبت به كارگيري كاركنان جانبي به كاركنان اصلي، به ماهيت كسب و كار، كشور و فرهنگ آن بستگي دارد. اما به طور كلي اقدامهاي مشاركت جويانه مديريت منابع انساني در شركتهايي كه عملكرد كسب و كار بالاتري دارند، در هر دو بخش كاركنان اصلي و جانبي، موثر است.

مهمترين كتاب‌ها

1.D.Lewin & B.Kaufman, «Advances in Industrial and labor relations, 2007.
2. D.Lewin, et.al., «Research Frontiers in IR & HR, 1992.
3. D.Lewin, «Dual Theory of HRM and Business Performance», 2005.

منابع

1.D.Lewin, «HR in the 21 st. century», J.Wiely, 2003.
2. D.Lewin, «IR and HR Perspectives on workplace conflict»,2001.
3. www.anderson.UCLA.edu
4. www.Lecg.com