تعريف انگيزه و انگيزش
Motive «انگيزه» اصطلاحاً به نيرويي اطلاق مي‏شود كه از درون يك فرد را به‏سمت يك هدف سوق مي‏دهد.
Motivation « انگيزش» به فرآيند يا جرياني اطلاق مي‏شود كه از طريق آن ما قادر به ايجاد انگيزه در ديگران مي‏شويم. پس انگيزه به‏صورت بالقوه در وجود آدم‏ها هست و ديگران آن را برانگيخته مي‏كنند.
مفهوم انگيزش :
افراد براي بروز روش و رفتاري مشخص بايستي برانگيخته شوند. برانگيختن اگر جنبة فردي داشته‏باشد، مي‏بايست كلية انگيزه‏هايي كه در نهاد و ذات او به‏وجود مي‏آيند، جنبة مشخصي داشته‏باشد و اگر حالت گروهي و سازماني به خود بگيرد، بايستي انگيزه‏ها به‏طور گروهي و سازماني حالت سازگاري و همسازي را به خود بگيرند.
حالت افراد آدمي چه به‏صورت فردي باشد و چه به‏صورت گروهي، معلول علت‏ها و دلايلي است كه آنها انگيزه‏هاي وجود انساني هستند.
اينگونه ريشه‏هاي محركي كه فرد يا افراد را وادار به بروز نوعي عمل و يا رفتار مي‏كند تا نيازها و خواسته‏هاي او را برطرف سازد، همان انگيزش است.

تفاوت «هدف» و « انگيزش» :
برخي هدف‏ها را با انگيزه‏ها يكي مي‏دانند. درحالي‏كه هدف‏ها جنبة خارجي داشته و انگيزه‏ها جنبة دروني دارند.
هدف‏ها از اين جهت مورد توجه هستند كه وضعي را به‏وجود مي‏آورند تا انگيزه‏هاي فرد را ارضا نمايند. مثلاً دانشجويي كه هدفش اخذ مدرك بالاتر است، اين هدف را دنبال مي‏كند، زيرا با اخذ مدرك تحصيلي بالاتر، موقعيت شغلي و كاري و نيز درآمد وي بيشتر خواهدرشد. اين موقعيت شغلي و درآمد بيشتر، انگيزه‏اي است كه در درون فرد وجود دارد و موجب مي‏شود كه او به‏دنبال هدفش كه عاملي بيروني است، برود.
انگيزش و تأكيد بر تفاوت‏هاي آدمي :
افراد متفاوت ممكن است توسط عوامل انگيزشي متفاوتي برانگيخته شوند چون آدم فقط به اين دليل كه ديگران دربارة او چگونه عمل و عكس‏العملي را نشان مي‏دهند، برانگيخته نمي‏شود، بلكه انگيزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها، آن هم به‏صورتي‏كه خود او احساس مي‏كند، مي‏باشد و اين خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهاي يكسان، واكنش‏هاي مختلفي نشان مي‏دهند.
تشويق و ترغيب‏هايي كه در مورد افراد صورت مي‏گيرد، در همة اشخاص يكسان اثر نمي‏بخشد، بلكه اثر آنها متناسب با آمادگي انگيزه‏اي اشخاص براي قبول آن تشويق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دليل همين تنوع در مكانيزم‏ها و محرك‏هاي انگيزشي، نظريه‏هاي مختلفي در بحث رفتار فردي و رفتار سازماني توسط دانشمندان مختلف ارائه شده كه هريك روشن مي‏كند كه چگونه مي‏توان نيازهاي افراد را شناخت و آنها را برانگيخت تا در راه رسيدن به نيازشان تلاش كنند.
برخي از صاحبنظران مديريت نظريه‏هاي انگيزش را به 2 طبقه تقسيم كرده‏اند : (1) نظريه‏هاي محتوايي، (2) نظريه‏هاي فرآيندي، اما نظريه‏هاي معاصر را هم بايد مورد توجه قرار داد.
نظريه‏هاي محتوايي، از توصيف «هست» و «نيازها» صحبت مي‏كنند و نظريه‏هاي فرآيندي كه بيشتر شناختي هستند و به «چرايي»ها پاسخ مي‏دهند.

انواع نظريه‏ هاي محتوايي :
سلسله ‏‎نيازهاي مزلو (مازلو)
آلدرفر (نظرية ERG)
هرز برگ (بهداشت انگيزشي)
مك گريگور (X و Y)
 گريس آرجريس (بلوغ و عدم بلوغ)

انواع نظريه‏هاي فرآيندي :
 آدامز                (نظرية برابري)
 ويكتور وروم (نظرية انتظار)
 ديويد لاك (نظرية هدف)
 چارم                (ارزيابي شناختي)
نظريه‏هاي معاصر :
نظريه‏هايي كه در سال‏هاي اخير مطرح شده‏اند.
 فستينگر و هومانز (نظرية ناهماهنگي شناختي / مبادله)
 هيدر ـ دي كامز (نظرية ارزيابي شناختي ـ ادراك از خود)
 كلي و راتر (نظرية اسناد / مركز كنترل)

حال به توضيح مختصري از نظريه ‏هاي يادشده و كاربرد آنها مي‏پردازيم.
  سلسله‏مراتب نيازهاي مازلو را اكثراً شنيده‏ايد و پيرامون آن ممكن است بحث و بررسي نيز داشته‏ايد.
ابراهام مازلو روانشناسي بود كه مطالعاتش در زمينة انگيزش بر روي سلسله‏مراتب نيازها بود. تئوري او مبتني بر چهار پيش‏فرض است :
الف ) تنها يك نياز ارضا‏نشده مي‏تواند بر رفتار تأثير بگذارد و يك نياز ارضاشده، برانگيزاننده نيست.
ب ) نيازهاي افراد به‏ترتيب اولويت مرتب شده‏اند.
ج ) يك فرد حداقل مقداري از هر سطح نياز را ارضا خواهدكرد، قبل از اينكه نياز سطح بعدي را احساس كند.
د ) اگر رضايتمندي فرد از سطح نياز برآورده نگردد، نياز ارضانشده بار ديگر داراي اولويت خواهد بود.


سلسله‏ مراتب نيازها از نظر «مازلو»

تحليل : با توجه به نگاه از پايين به بالا در سلسلة نيازها، مثلاً كار بايد كاركرد معيشتي داشته‏باشد، كاركرد ايمني داشته‏باشد. كار بايد بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‏ايم اين شرايط را فراهم كنيم، شعار داده‏ايم، زيرا اولين نيازهاي انسان را تأمين نكرده‏ايم.
كاربرد : اين نظريه براي تمامي محيط‏ها كاربرد دارد. چارچوبي كه مازلو ارائه نموده، مديران را ياري مي‏دهد تا با تجزيه و تحليل نظريات، نگرش‏ها، كميت و كيفيت كار كاركنان و شرايط شخصيتي، بتوانند براي شناسايي سطح نياز كاركنان كه همواره به‏دنبال ارضاي آنها هستند، اقدام لازم را بعمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد، مدير در محيط كاري فرصتهايي را فراهم آورد تا كاركنان بتوانند نيازهاي خود را برآورده نمايند.
به‏عنوان مثال، براي ايجاد انگيزه در كاركنان، اصول ذيل بايد رعايت شود :
  پاداش‏ها مرتبط با عملكرد باشد
  پاداش‏ها منصفانه باشد
  شخصي كه براي انجام كاري برانگيخته مي‏شود، بايد توانايي انجام كار را داشته‏باشد.
  بايستي بين نيازهاي سطح پايين و سطح بالا تمايز قايل شد.
و … .
نظرية ERG آلدرفر :
در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است كه نيازهاي افراد سلسله‏مراتبي نيست، زيرا آدم‏ها دوست دارند كه اگر كسي مي‏خواهد گرسنگي آنها را برطرف كند، بايد به احترام آنها هم فكر كند.
نظرية آلدرفر تكميل‏كنندة نظرية مازلو است.

تحليل : در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان به نيازها مي‏توان پاسخ داد.
كاربرد : مطابق نظرية الدرفر، مديران بايستي بدانند كه يك شخص مي‏تواند به‏صورت ارادي از پايين سلسله‏مراتب نيازها حركت كند و به بالاترين سطح برسد، به‏ شرطي ‏كه براي دستيابي به نيازهاي ناكام‏ماندة خود تلاش كند.
براي اينكه سطح عملكرد كاركنان افزايش يابد، مديران بايستي بر روي كاركنان سرمايه‏گذاري نموده به نيازهاي سطح عالي كاركنان اهميت بدهند، كاركنان را شناسايي كرده و آنها را به مشاركت در تصميم‏گيري تشويق نمايند.
تفاوت نظرية مازلو و آلدرفر :
1 - در نظرية مازلو تا يك نياز برطرف نشود، به نياز بعدي نمي‏رويم، اما در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان نيازها را برطرف مي‏كنيم.
2 - در نظرية آلدرفر نيازها سلسله‏مراتبي نيست.
انتقادات وارد بر نظرية مازلو :
1 - حدود در آن مشخص نيست (نياز افراد متفاوت است)
2 - احترام از ديدگاه ديگران دلايل مختلفي دارد. ]احترام در بعضي وراثتي است و برخي‏ديگر آن را كسب مي‏كنند (اكتسابي)[ .
نظرية بهداشتي ـ انگيزشي هرز برگ :
هرز برگ يك مجموعه از عواملي را كه منجر به عدم رضايت شغلي مي‏شود، مشخص كرده و آنها را بهداشتي يا نگهدارنده معرفي نموده و همچنين مجموعة عواملي‏ديگر را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي‏شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح نموده است.
عوامل بهداشتي (نگهدارنده) مثل : حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط‏مشي‏ها، مديريت سازمان، روابط متقابل و … . اين عوامل مستقيماً با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد اما وقتي كيفيت آنها كاهش پيدا كند، باعث نارضايتي مي‏شود.
عوامل انگيزاننده مثل : شرايط ذاتي شغل، موفقيت، ماهيت شغل، رشد و ترقي، و … .
كاربرد : اين نظريه ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزه نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل نگهدارنده در محيط كار وجود دارند، به‏عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند.
عدم وجود عوامل بهداشتي (نگهدارنده) يا كيفيت پايين اين عوامل مي‏تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود.
وقتي مديران عوامل نگهدارندة رضايت‏بخشي در سازمان و محيط كار فراهم نمايند، مي‏توانند بر روي عوامل انگيزشي نيز متمركز شوند.

«علي كاوه ـ بهمن 84»

منابع :
1 - كتاب سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي، تأليف : سيدمحمد مقيمي
2 - اصول مديريت و رهبري، تأليف : مرتضي مجدفر
3 - مديريت رفتار سازماني، تأليف : هرسي و بلانچارد ـ ترجمة دكتر علاقه‏بند
4 - كتاب‏هاي رفتار سازماني