آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي‌شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي‌توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده آموخته است كه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مساله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي‌افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه‌اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه‌اي از آموخته‌هاي كاركنان آن سازمان است.

بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي و چه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.

براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد بايد ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه‌هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20درصد حقوق نهراسد. پاداش‌هاي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه‌اي تقسیم شود و به همين منظور بايد كميته مورد اعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود.

كارآفرين سازماني بايد فرصت كافي را براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداش‌هاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه R&D را به دست مي‌آورد و دستان او در سرمايه‌گذاري منابعي كه به نيابت از شركت در اختيار او قرار داده، آزاد است.

شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نبايد توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند.

كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب‌و‌كار جديد بايد به دنبال سرمايه‌گذاران ريسكي در درون سازمان باشد. سرمايه‌گذاران ريسكي افرادي هستند كه ‌روي پروژه‌هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه‌گذاري مي‌كنند.

منبع: بازار کار